Contratto di Lavoro
Come ben sappiamo, la situazione occupazionale nel nostro Bel Paese non è certo paradisiaca, anzi, nonostante lievi fluttuazioni, tasso naturale di disoccupazione resta ben alto, figlio di scelte strategiche e politiche sbagliate e d’infrastrutture fatiscenti o non sufficienti per consentire un vero e proprio rilancio economico e lavorativo.
La Legge Fornero del passato governo e l’attuale normativa vigente non paiono aver modificato di netto lo status quo, ma bisogna comunque attendere tempi più idonei ad analizzare l’impatto delle varie misure legislative sulle nostre vite e sull’economia reale.
La differenza sostanziale, quando ci troviamo a essere assunti ed entrare finalmente nel mondo del lavoro, sta nella diversa tipologia contrattuale applicata, tra gli innumerevoli strumenti predisposti dal legislatore nel corso degli anni per dare un impulso al settore occupazionale: non entrando nel merito del panorama completo contrattuale, vogliamo però definire l’antinomica divisione tra contratti di lavoro part-time e quelli full-time.
Possiamo semplicemente affermare con perentorietà e giudizio che, in funzione della durata della prestazione lavorativa, ai rapporti di lavoro subordinato (ovvero quello dipendente) saremo inquadrati e assunti o con un contratto a tempo parziale ovvero a tempo pieno.
In base all’art.3 del D.lgs. 66/2003, sappiamo che il monte ore massimo, di un contratto di lavoro a tempo pieno, equivale a 40 ore settimanali.
Chiaramente il tempo non è la sola e unica differenza che divide queste due tipologie contrattuali così distanti, anzi, ci sono vincoli e clausole, oltre che diritti profondamente difformi.
Differenze tra Contratto Full-Time e Part-Time
In Italia è meno diffuso per questioni culturali relative al sistema economico-finanziario e creditizio basato sul mito del vecchio posto fisso, ma il contratto a tempo parziale è comunque sempre più utilizzato soprattutto all’inizio del percorso d’acquisizione di nuove risorse umane, ovvero per fronteggiare particolari scelte strategiche e direttive provenienti dall’alto.
Le leggi che disciplinano il lavoro part-time sono contenute nel D.lgs. N°61/2000, modificate e integrate dal D.lgs. n°276 del 2003 e dalla Legge n° 247 del 2007, oltre che dalle norme compatibili con quelle applicate per i contratti a tempo pieno; questa normativa regola tutti i rapporti basati su questa tipologia, fermo restando la funzione determinante della Contrattazione Collettiva mediante la quale le associazioni di categoria definiscono le posizioni negoziandole con le controparti.
Possiamo essere assunti part-time oppure essere soggetti a una trasformazione da tempo pieno a tempo parziale; l’istituto necessita della forma scritta a comprova, in mancanza della quale, un rapporto di lavoro è assoggettabile a uno di tipo a tempo pieno.
Il contratto part-time, per essere valido, deve indicare chiaramente i giorni e o le ore e/o i mesi nei quali dovremo lavorare, prevedendo, a facoltà del datore di lavoro, un periodo di prova.
Il contratto a tempo parziale è, in base alla legge, diviso in tre particolari tipologie a sua volta legate alla natura stessa dell’arco temporale d’impiego:
- Part-Time orizzontale. Se la differenza con un contratto a tempo pieno riguarda l’orario giornaliero (ad esempio se lavoriamo 4 o 6 ore al giorno, invece che 8 in 5 giorni);
- Part-Time verticale. Quando la riduzione concerne determinati giorni, parti del mese o dell’anno. E’ il caso di un lavoratore che presta la propria opera 8 ore al giorno (similmente a un contratto a tempo pieno), ma per soli 3 giorni settimanali oppure solo per alcuni mesi dell’anno ed è comunque vincolato ad un contratto non a tempo determinato;
- Part-Time misto. Nel caso di applicazione combinata delle due modalità descritte in precedenza.
Nel contratto, il datore di lavoro può negoziare una certa flessibilità con il subordinato oppure una certa elasticità, chiedendogli, se necessario, di variare i giorni o i mesi in cui deve prestare la propria forza lavoro, oppure invitando lo stresso lavoratore a restare più ore rispetto a quelle concordate dal part-time: affinché queste clausole non siano impugnabili o passibili di nullità del contratto stesso, occorre dare il consenso scritto all’atto della stipula oppure successivamente.
Fatta salva la contrattazione collettiva tra le parti in causa e i rappresentanti di categoria, il datore di lavoro può cambiare l’orario d’impiego con un preavviso di almeno due giorni lavorativi da inviare al dipendente che può comunque rifiutare l’adozione delle clausole elastiche: ciò non costituisce motivo giustificato di licenziamento.
Il lavoro straordinario, ossia tutte quelle ore oltre il tempo pieno settimanale che ricordiamo è di uguale a 40, è normato dalla disciplina per il lavoro full-time, ma il datore di lavoro ha facoltà di chiedere ore cosiddette supplementari (inferiori alle 40, ma superiori a quelle definite dal contratto part-time) se previsto dalla contrattazione e con le modalità dovute alla contrattazione, ovvero mettendosi d’accordo con il lavoratore stesso in assenza di normativa. Il lavoro straordinario è possibile solo se il contratto part-time è di tipo verticale o misto.
I diritti tra un lavoratore part-time e uno full-time sono ugualmente tutelati in base al principio di non discriminazione, se il livello d’inquadramento è il medesimo (ad esempio, operaio II° livello); la stessa retribuzione deve essere proporzionato solo in base al numero delle ore, tenendo conto di tutte le componenti del salario.
Anche i diritti e gli istituti previsti per il riposo settimanale, la ferie, le festività, il congedo parentale, l’aspettativa sindacale e il comporto sono uguali per entrambe le tipologie contrattuali; finanche il Trattamento di Fine Rapporto (acronimo TFR) è applicato nel medesimo modo e sottintende le medesime azioni in caso di dimissioni o licenziamento.
Trasformare Part-Time in Full-Time
Vista la similarità di conseguenze e vincoli contrattuali, ci sono possibilità previste dalle norme e sempre soggette ad accordo scritto tra lavoratore e datore affinché il rapporto si trasformi da tempo pieno a tempo parziale: un rifiuto non costituisce motivo giustificato di licenziamento, come dice l’art. 5 del D.lgs. 61/2000.
In particolare, i lavoratori pubblici che sono affetti da patologie oncologiche che ne riducano la capacità lavorativa, anche in seguito agli effetti invalidanti delle terapie, se questa riduzione è accertata da una commissione medica idonea presso l’ASL competente, hanno diritto alla trasformazione con la possibilità di ripristino del full-time, una volta superata la fase acuta della malattia.
La legge, oltre questo esempio, prevede altri casi specifichi che possono originare la trasformazione da tempo pieno a tempo parziale del contratto di lavoro subordinato:
- Patologie oncologiche a carico del coniuge, di un figlio o di un genitore di chi lavora;
- Se il lavoratore assiste una persona convivente con totale e permanente inabilità lavorativa, riconosciuta e certificata da una percentuale d’invalidità del 100%, quindi non in grado di compiere gli atti quotidiani;
- Se il lavoratore ha un figlio di età inferiore a 13 anni ovvero nel caso il figlio sia portatore di handicap.
Il lavoratore che applica questa possibilità, ha anche il diritto successivo di prelazione nel caso di assunzioni di altre persone a tempo pieno per mansioni analoghe o equivalenti alla propria.
Viceversa, la trasformazione di un contratto part-time a full-time è sempre possibile, anzi, promossa per ovvi motivi, senza obblighi di forma, ma solo con la necessità di comunicare il nuovo inquadramento agli enti competenti (INPS, INAIL, etc.) entro cinque giorni.
Un dirigente può assumere lavoratori con contratto part-time a tempo determinato, anche se questi si trovano in mobilità per un periodo non superiore a 12 mesi, oppure quelli assunti per sostituire lavoratrici in congedo di maternità; possibilità applicabile anche a dirigenti, soci di cooperative e apprendisti, fatto salvo la particolare normativa alla quale questi sono assoggettati.
Chiaramente il numero massimo di lavoratori part-time assumibili non è infinito, ma dipende sempre dal numero di dipendenti di quell’azienda in rapporto alle ore lavorative.